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In un nostro precedente articolo, riferendoci ad una recente sentenza della Suprema Corte di Cassazione, ci siamo occupati di "stress da lavoro" o da "pendolarismo". Questa volta vogliamo occuparci, invece, di un'altra forma di stress sulla quale si è aperto un serio dibattito fra psicologi del lavoro. In sostanza si tratta di uno stress di cui sono vittime inconsapevoli soprattutto lavoratori dipendenti (in Italia riguarderebbe circa un milione e mezzo di lavoratori) che subiscono una particolare persecuzione psicologica in ufficio o in fabbrica da parte di coloro che esercitano un potere (piccolo o grande che sia) di comando. Tale stress psico-sociale è definito "Mobbing", ossia "terrorismo psicologico sul posto di lavoro". Secondo il tedesco Prof. Harald Ege, psicologo del lavoro e uno dei massimi esperti di persecuzioni in ambienti di lavoro, "mobbing" (che nella traduzione letterale può significare assalire, accerchiare, avvilire, rattristare) è un termine inglese che usavano i biologi dell'800 per descrivere il comportamento degli uccelli che per difendere il nido volano attorno all'aggressore. Negli anni ottanta questo termine è stato ripreso nei paesi scandinavi e applicato alle persecuzioni in azienda. Non è casuale che in alcune aziende si ricorra al "mobber" (cioè ad un capo "aggressore") che svolga sistematicamente un'azione psicologica su un proprio subordinato, tipo quella di criticare esageratamente il minimo errore, seminare zizzania, minacciare ingiustificatamente, non gratificare i successi, con lo scopo di "demoralizzarlo" per indurlo a licenziarsi. Vi sono casi in cui il "mobber" esercita queste azioni di "mobbing" perchè il capo vede nel proprio subordinato un possibile ostacolo, in quanto considerato "concorrenziale" nel percorso carrieristico. In tal caso il "mobbizzato", cioè la vittima di una persecuzione psicologica, è portato inevitabilmente a mettersi da parte, perchè "avvilito" e "rattristato" per quanto gli sta accadendo, rinunciando ad una collaborazione positiva con l'azienda e quindi lasciando via libera al proprio capo, cioè al "mobber". Lo "stress da capo", cioè il "mobbing" stà assumendo proporzioni assai preoccupanti, tanto da indurre un gruppo di parlamentari a presentareun progetto di legge affinchè venga riconosciuto come malattia professionale. Il sindacato è da tempo mobilitato per arginare questo grave fenomeno, avvalendosi anche della collaborazione dell'Associazione italiana contro lo stress psicosociale. Il problema che, secondo un'indagine compiuta nei paesi dell'Unione europea, stà interessando oltre 12 milioni di lavoratori vittime di questa forma di stress e che coinvolge anche le aziende, in quanto vengono a subire una minore resa produttiva, è stato affrontato, ad esempio, in modo molto serio e determinato dall'Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese che ha emanato delle disposizioni "antimobbing", entrate in vigore sin dal 31 marzo 1994 e che "vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di persecuzione durante il lavoro". (Il testo integrale di questo interessante documento - tradotto da Roberta Clerici - è stato pubblicato nel supplemento settimanale Lavoro.it del quotidiano L'Unità del 31 agosto 1999). Nella Premessa ad una Guida alle sei Sezioni che costituiscono le raccomandazioni in ordine all'applicazione delle disposizioni relative alle misure da adottare contro ogni forma di persecuzione sul lavoro - disposizioni delle quali riteniamo riportarne alcuni passaggi fondamentali - viene sottolineato che a monte di queste forme di persecuzione "possono esserci carenze relative all'organizzazione del lavoro, del sistema informativo interno, una gestione inadeguata del modo di lavorare, un carico di lavoro eccessivo o, al contrario, insufficiente, il tipo di prestazione lavorativa richiesta, carenze nella politica del personale scelta dal datore di lavoro o, ancora, il tipo di atteggiamento tenuto dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti e le sue eventuali reazioni. "Problemi organizzativi persistenti e insoluti possono causare forti tensioni mentali negative nei gruppi di lavoratori, con una diminuita capacità di tolleranza dello stress. Questo potrebbe indurre la cosiddetta mentalità del capro espiatorio e attivare comportamenti di rifiuto nei confronti dei singoli lavoratori. "Le cause dei problemi vanno ricercate nelle condizioni di lavoro reali, soprattutto nel caso in cui più persone, singolarmente, sono state oggetto per un lungo periodo di vari tipi di persecuzione psicologica.....". La Guida elaborata dall'Ente nazionale svedese, come si è detto affronta le tematiche delle sei Sezioni che sono così suddivise:
Sezione 1: definizioni. Le forme di persecuzione esercitata sul lavoratore, possono essere determinate da vari comportamenti "quali la pressione psicologica, la crudeltà mentale, l’isolamento sociale e le molestie, tra cui quelle sessuali", problemi che riguardano, con sempre maggiore frequenza, la vita lavorativa e complessivamente rientrano nel termine di violenza o persecuzione. "Si tratta di problemi molto seri con effetti gravi e dannosi sia sui singoli lavoratori sia sul gruppo di lavoro se non vengono valutati e gestiti in tempo. Questi effetti possono tradursi in stati patologici, mentali e fisici, che a volte possono diventare cronici, e sfociare addirittura in un rifiuto della vita lavorativa e della collettività che opera nell'ambiente di lavoro". Tra le forme più ricorrenti di peresecuzione psicologica, vengono indicate come esempio: calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia; negare deliberatamente informazioni relative al lavoro oppure fornire informazioni non corrette a riguardo; sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro; escludere in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo; esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali; insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato; controllare l'operato del lavoratore senza che lo sappia e con l'intento di danneggiarlo; applicare sanzioni penali amministrative ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lui/lei i problemi". Sezione 2: misure di ordine generale per prevenire qualsiasi forma di persecuzione psicologica. Vengono riportati alcuni esempi di misure di ordine generale che il datore di lavoro può adottare per prevenire le forme di persecuzione nei luoghi di lavoro, come: "elaborare una politica ad hoc per l'ambiente di lavoro che, tra l'altro, illustri le intenzioni, gli obiettivi e l'atteggiamento di ordine generale nei confronti dei propri dipendenti; elaborare delle procedure che garantiscano condizioni psicologiche e sociali nei luoghi di lavoro le migliori possibili, anche per quanto concerne la situazione lavorativa e l'organizzazione del lavoro; adottare misure per impedire che si manifestino reazioni negative sul lavoro, ad esempio elaborando delle regole che incoraggino un clima di rispetto e di amicizia nel luogo di lavoro. Sono soprattutto il datore di lavoro e i suoi rappresentanti che per primi devono dare il buon esempio in tal senso. I quadri e i dirigenti devono ricevere una formazione tale da consentire loro di gestire le materie che rientrano nelle leggi di diritto del lavoro, gli effetti delle varie condizioni di lavoro sulle persone, i rischi di conflitto all'interno dei gruppi di lavoratori, in modo che siano in grado di rispondere con prontezza con un sostegno qualificato a quei lavoratori che si trovassero in situazioni di stress e di crisi". Nella Sezione 3 vengono sottolineati alcuni principi importanti "che devono essere alla base della vita lavorativa di ogni individuo, e tra questi: il rifiuto di qualsiasi atteggiamento o comportamento offensivi, a prescindere da chi sia coinvolto o da chi ne sia il bersaglio. Riveste un'importanza particolare il fatto che il datore di lavoro adotti misure efficaci per evitare che qualunque lavoratore sia oggetto di forme di persecuzione da parte di altri lavoratori". La Sezione 4 indica "Misure e procedure particolari" per prevenire problemi di organizzazione del lavoro o di discriminazione. "Nessuno dovrebbe fare in modo di celare eventuali forme di persecuzione, neppure in presenza di un rischio di conflitto di lealtà. Tutti i problemi che si presentassero in un luogo di lavoro devono essere affrontati rapidamente e in maniera pertinente e rispettosa. Le soluzioni vanno trovate attraverso il dialogo e misure atte al miglioramento delle condizioni di lavoro degli interessati. Se viene avanzata qualche critica nei confronti di un dipendente, quest'ultimo ne deve essere informato in modo che abbia l'opportunità di replicare..... Nei casi in cui risulti ovvio che un lavoratore ha veramente provocato il risentimento di altri, il datore di lavoro dovrebbe far presente al lavoratore in questione che è suo dovere contribuire a creare un ambiente di lavoro sereno e un clima vivibile..". Proseguendo, le disposizioni contenute nella Sezione 4 fanno presente che "nella politica di prevenzione relativa all'ambiente di lavoro il datore di lavoro deve predisporre un piano di intervento per quanto concerne gli aspetti psicologici, sociali e organizzativi dell'ambiente di lavoro che sono altrettanto importanti dei fattori di ordine fisico o tecnico". Gli aspetti relativi ai rapporti umani nell'ambiente di lavoro, sono trattati nella Sezione 5 dove, fra l'altro, si legge che gli "eventuali attriti non siano dovuti ad un'unica persona. Di regola le cause vanno esaminate in base al modo in cui è organizzato il lavoro e non lasciare alla responsabilità di un solo individuo. Possono fornire un importante contributo in tal senso ed essere d'aiuto stesso tempo, però, è importante che ogni lavoratore sia consapevole della propria capacità di contribuire ad instaurare un buon clima di lavoro, del fatto che questo rientri nei suoi doveri. Le soluzioni ai problemi vanno ricercate in primo luogo attraverso l'elaborazione di metodi di lavoro, l'assegnazione del lavoro, la comunicazione, ecc. Per il raggiungimento di questo scopo si può procedere ad un'analisi della maniera in cui lavoro è organizzato ad esempio per quanto riguarda i doveri, i requisiti e l'autorità, e quindi, su questa base, avviare una discussione e programmare di conseguenza. I servizi di medicina del lavoro possono fornire un importante contributo in tal senso ed essere di aiuto durante il processo di ricerca delle soluzioni...". Viene fatta rilevare l'importanza che assume, di fronte ad una forma evidente di persecuzione, l'intervento immediato del datore di lavoro nell'affrontare quegli abusi che hanno originato la persecuzione stessa. Infine, la Sezione 6 che ha per titolo "Un supporto per l'individuo e il gruppo di lavoro", affronta il problema di come un lavoratore assentatosi dal lavoro per malattia a causa degli effetti sulla sua salute di qualche forma di persecuzione psicologica debba essere aiutato a ritornare al suo posto di lavoro al più presto possibile. "La normalità della vita di ogni giorno - vi si legge - e un sostegno psicologico e personale sono sostegni fondamentali per neutralizzare le gravi conseguenze di esperienze così traumatiche. Un rapido inserimento dipende in gran parte dal fatto di mantenere dei contatti positivi con la persona, sia egli in malattia o meno, e dall'opportunità che la persona ha di parlare privatamente sia con i compagni di lavoro sia con il datore di lavoro in merito a quanto è accaduto". Abbiamo ritenuto utile affrontare questo argomento perchè, a causa della sua particolarità, molte volte viene sottovalutato dagli stessi lavoratori, rispetto ad altre problematiche attinenti le malattie professionali. Riteniamo, invece, che il problema esista in molti luoghi di lavoro e che quindi debba essere affrontato nell'ambito della tutela non solo della dignità, ma della salute complessiva dei singoli lavoratori.
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